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據(jù)九派新聞報(bào)道，日前杭州一女子在求職面試中遭遇失敗，向HR請(qǐng)教了自己的不足，對(duì)方不僅幫她復(fù)盤了面試過(guò)程，還對(duì)她的性格適合從事哪類工作做了分析。對(duì)面試受挫者來(lái)說(shuō)，HR的這一做法，無(wú)疑能起到積極的寬慰和指導(dǎo)作用。正如當(dāng)事人所說(shuō)，“雖然找工作的過(guò)程很困難、很迷茫，但遇見(jiàn)這樣親切的HR特別受鼓舞，覺(jué)得自己被治愈了”。

這位HR的做法，之所以能引起不少網(wǎng)民的認(rèn)可與感慨，在于很多人遇到的HR，可沒(méi)這么“好說(shuō)話”。在不少人的認(rèn)知里，不論是求職面試時(shí)遇到的公司HR，還是在工作中接觸的HR，不少都是嚴(yán)肅地就事論事，有時(shí)甚至是冷冰冰的。特別是在就業(yè)壓力較大的當(dāng)下，不少年輕求職者都有畏懼HR的心理，似乎進(jìn)了面試，就要被HR各種“審視”。

HR是一家用人單位進(jìn)行人力資源管理的專業(yè)人員，應(yīng)該著力于實(shí)現(xiàn)用人單位與員工之間的有效溝通，制定合理的招聘與績(jī)效考核方案，盡可能地為用人單位招募、發(fā)掘與培養(yǎng)人才。

出于HR的職業(yè)責(zé)任感，一些有較高素養(yǎng)的HR，主動(dòng)為面試落選者提供上述幫助與安慰，是非常暖心的加分行為。這不僅是給HR自己加分，也是給其所在單位加分。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，求職者選擇一家單位，并非只在乎眼前的利益，還要著眼于未來(lái)。用人單位能否給予員工真正的尊嚴(yán)與關(guān)懷，往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)中。比如，HR能否溫和、充滿善意地與求職者溝通，管理者能否公平公正地對(duì)待員工，工作環(huán)境是否具有包容度和人文關(guān)懷，等等。

對(duì)于這些細(xì)節(jié)，求職者和員工往往是看在眼里，記在心里。或許出于現(xiàn)實(shí)考慮，很多人不會(huì)直接將不滿情緒寫(xiě)在臉上，但長(zhǎng)此以往，用人單位不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ瑫?huì)影響員工對(duì)單位的認(rèn)同感與歸屬感。

一些用人單位的管理者與HR面對(duì)“海量”的求職者，自以為占據(jù)主導(dǎo)地位，便產(chǎn)生一種嚴(yán)重不當(dāng)?shù)恼J(rèn)知：在就業(yè)“買方市場(chǎng)”中，自己有話語(yǔ)權(quán)，就可以對(duì)求職者任意臧否，甚至濫用手中的權(quán)力，對(duì)求職者進(jìn)行人格侮辱。種種做法，不僅會(huì)傷害求職者，也會(huì)影響單位的社會(huì)形象和聲譽(yù)。管理者從細(xì)節(jié)處展現(xiàn)機(jī)構(gòu)文化與用人智慧，才能真正增進(jìn)求職者、員工的認(rèn)同感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙贏。